Palkkaanalyysi. Palkkojen alentaminen: lailliset menetelmät ja rekisteröinti Keskipalkkojen analyysin päätelmät

Kun analysoidaan palkkasumman käyttöä suuri arvo on tutkinut tietoja yritysten työntekijöiden keskiansioista, sen muutoksista sekä sen tasoon vaikuttavista tekijöistä.

On otettava huomioon, että keskimääräinen vuosipalkka riippuu yhden työntekijän vuodessa tekemien työpäivien määrästä, työvuoron kestosta ja keskimääräisestä tuntipalkasta (suhde 1,7).

Yritysten työntekijöiden keskimääräisen kuukausipalkan tason ja dynamiikan indikaattorit lasketaan ottamatta huomioon aineellisen kannustinrahaston maksuja ja näitä maksuja.

Viimeinen käyttämämme indikaattori kuvaa keskipalkkojen tasoa ja dynamiikkaa.

Esitämme taulukossa analyysitiedot vuodelta 2010. 2.9, vuodelle 2011 - taulukossa. 2.10.

Analysoituaan taulukon tiedot. 2.9, voimme päätellä, että vuonna 2010 todellinen keskipalkka ylitti suunnitellut arvot kaikilla yrityshenkilöstöryhmillä asiantuntijoita lukuun ottamatta.

Esimiesten ja teknisten työntekijöiden luokissa havaitaan hieman yli todellisten indikaattoreiden suunniteltuja indikaattoreita.

Taulukko 2.9. Keskimäärin palkkaa maksaa Tekijä: luokat työntekijöitä KP "Makeevteploset" varten 2010 vuosi, UAH

Taulukko 2.10. Keskimäärin palkkaa maksaa Tekijä: luokat työntekijöitä KP "Makeevteploset" varten 2011 vuosi, UAH

Taulukon mukaan. 2.10 osoittaa, että vuonna 2011 toteutuneiden palkkojen kasvu suunniteltuihin arvoihin verrattuna oli 0,3 %, jonka varmisti palkkojen tariffiosan kasvu ja sen seurauksena todellisen keskiarvon nousu palkka kaikille henkilöstöryhmille paitsi työntekijöille.

Tarkastelujakson toteutuneiden ja suunniteltujen keskipalkkojen vertailu näkyy selvästi kuvassa. 2.9

Riisi. 2.9 Makeevteploset KP:n henkilöstön keskipalkka vuosina 2010-2011.

Siten keskimääräinen vuosipalkka nousi vain 10 grivnalla vuonna 2010 ja 6 grivnalla vuonna 2011. Suurin positiivinen vaikutus keskimääräisten vuosipalkkojen nousuun oli keskituntipalkkojen nousulla.

Analysoidaanpa palkkarahastoa yrityksessä työskentelevien ihmisten tulotason jakautumisen näkökulmasta. Kahden vuoden vertailuanalyysin tiedot on esitetty taulukossa 2.11. Vertailevan analyysin tuloksena näemme, että vuonna 2010 työntekijöiden palkkojen ero oli merkityksetön. Suurin osa työntekijöistä - 88%, sai palkkaa 1500-1900 grivnaa; 8,4 % henkilöstöstä sai 1900-2200 grivnaa kuukaudessa; 3,4 % sai 1300-1500 grivnaa. Yli 3 500 grivnia tuloista oli 0,3 % eli 5 henkilöä johtoryhmästä.

Taulukko 2.11. Yrityksen KP "Makeevteploset" henkilöstön jakautuminen tulotason mukaan vuosina 2010-2011.

Kertynyt keskipalkka, UAH	Perusvuosi 2010	Erityinen	Kertomusvuosi 2011	Erityinen
1300.01 - 1500.00
1500.01 - 1900.00
1900.01 - 2200.00
2200,01 - 3500,00
Työntekijöitä yhteensä

Vuonna 2011 kunkin henkilöstöryhmän tulot kasvoivat. Nyt 88 % yrityksen työntekijöistä saa palkkaa 1900 grivnasta 2200 grivnaan.

Työntekijöiden tulotason jakautumisen dynamiikka näkyy selvästi kuvassa. 2.10.

Riisi. 2.10.

Näin ollen, kun otetaan huomioon työntekijöiden tulotason jakautumisen dynamiikka, näemme, että kahden tutkittavan vuoden aikana ihmisten määrä kasvoi palkat 1900 - 3500 grivnaa. Näin ollen matalapalkkaisten eli alle 1 500 grivnan palkkaa saavien määrä on vähentynyt.

Palkkarahaston ja keskipalkkojen analyysi

Johdanto 2

1. Palkkarahaston ja keskipalkkojen analyysin teoreettiset perusteet 4

1.1.

Palkan käsite, palkkojen olemus ja tehtävät 4

1.2.

Palkkamuodot, -tyypit ja -järjestelmät 6

1.3.

Palkkarahaston ja keskipalkkojen tavoitteet, tavoitteet, lähteet ja analyysimenetelmät 9

2.3.

Analyysi palkkarahaston käytön tehokkuudesta 27

2.4.

Palkkarahaston tehokkaan käytön pääalueet 32

Johtopäätös 35

Viitteet 38

Johdanto

Taloustieteessä perustellaan, että jos työnantaja huomaa jokaisen työntekijän toiminnan ilmentymän ja rohkaisee sitä, niin työntekijöiden aktiivisuus lisääntyy, he työskentelevät tehokkaammin ja organisaatio saa enemmän voittoja.

Palkkaongelma on yksi Venäjän talouden keskeisistä ongelmista. Sekä tuotannon tehostaminen että ihmisten hyvinvoinnin kasvu ja suotuisa sosiopsykologinen ilmapiiri yhteiskunnassa riippuvat pitkälti sen onnistuneesta ratkaisusta.

Yritysten palkkojen parantaminen on tällä hetkellä kiireellisin kysymys maan taloudellisessa ja poliittisessa tilanteessa. Siirtyminen markkinatalouteen johti reaalipalkkojen laskuun lähes kaikilla sektoreilla. Palkat lakkaavat olemasta kannustava tekijä vanhentuneiden palkitsemismuotojen vuoksi, mikä vaikeuttaa motivoivan politiikan toteuttamista.

Uusissa olosuhteissa laajasti itsenäistyneiden yritysten tehtävänä on varmistaa palkkojen kohtuullinen eriyttäminen suoritetun työn monimutkaisuuden mukaan ja työntekijöiden intressien maksimoida potentiaalinsa hyödyntäminen ja korkean suorituskyvyn saavuttaminen. Samalla palkitsemis- ja kannustinjärjestelmän on oltava joustava ja jatkuvasti mukautuva dynaamisesti muuttuviin markkinaolosuhteisiin, jotka asettavat yrityksille yhä uusia ja monimutkaisempia haasteita. Palkkarahaston ja keskipalkkojen analyysin relevanssi piilee äärimmäisen tärkeässä ongelmassa stimuloida nykyaikaisen yrityksen henkilöstön työaktiivisuutta kehittyvässä markkinataloudessa. Tarkoitus :

Tässä työssä tutkitaan menetelmää, jolla analysoidaan palkkarahastoa ja työntekijöiden keskipalkkoja työn tuottavuutta lisäävänä tekijänä yrityksessä. Työssä asetetun tavoitteen saavuttamiseksi on tarpeen ratkaista useita

tehtäviä

Harkitse palkkojen järjestämisen periaatteita;

Opi nykyiset palkkaustyypit, -muodot ja -järjestelmät;

Määritä tavoitteet, tavoitteet, lähteet ja analyysimenetelmät;

Analysoida kulutukseen osoitettujen varojen rakennetta ja dynamiikkaa;

Kehitetään toimenpiteitä palkkarahaston käytön parantamiseksi yrityksen voiton ja työn tuottavuuden lisäämiseksi.

Tutkimuksen kohde tässä työssä on Tekhnostar LLC:n varoja työntekijöiden aineellisiin kannustimiin. Tutkimuksen aihe - palkkarahastovarojen olemassaoloon, kuntoon, liikkuvuuteen ja käyttöön liittyvät taloudelliset suhteet.

1. Palkkarahaston ja keskipalkkojen analyysin teoreettiset perusteet

1.1. Palkitsemisen käsite, palkkojen olemus ja tehtävät

Palkat ovat pääasiallinen tulonlähde useimmille työntekijöille, joten se määrää suurelta osin heidän hyvinvointinsa. Palkat motivoivat työntekijöitä lisäämään tuotannon tehokkuutta, kehittämään inhimillisen tekijän sosiaalista ja luovaa toimintaa ja viime kädessä vaikuttamaan maan sosioekonomisen kehityksen tahtiin ja laajuuteen.

Luvun 129 kohdan mukaisesti. 20 työlaki, palkat - tämä on suhdejärjestelmä, joka liittyy sen varmistamiseen, että työnantaja määrittää ja toteuttaa maksuja työntekijöille heidän työstään lakien, muiden säädösten, työehtosopimusten, sopimusten, paikallisten määräysten mukaisesti. määräyksiä ja työsopimukset.

Pääasiakirja palkkarahaston ja sosiaalimaksujen kokoonpanon määrittämiseksi on Venäjän federaation valtion tilastokomitean päivätyllä päätöslauselmalla hyväksytty ohje palkkarahaston ja sosiaalimaksujen koostumuksesta organisaatioiden täyttäessä liittovaltion tilastohavaintolomakkeita. 24.10.2000 nro 116. Ohjeen mukaisesti organisaation palkat ja muut työntekijöille suoritettavat maksut on jaettu kolmeen osaan:

Palkanlaskentarahasto;

Sosiaaliset maksut;

Palkoihin ja sosiaalimaksuihin liittymättömät kulut.

Palkanlaskenta sisältää palkan työajasta, palkan tekemättä työstä ja kertaluonteiset kannustinpalkkiot.

Palkka työajasta - työntekijöille kertyneet palkat tariffihinnoin ja palkoilla, kappalehinnoilla, prosentteina tuotemyynnistä saaduista tuloista; luontoissuorituksena myönnettyjen tuotteiden kustannukset; säännölliset tai säännölliset bonukset ja palkkiot; kannustinlisämaksut ja -korvaukset tariffien ja palkkojen perusteella; työaikoihin ja työoloihin liittyvät korvaukset; komissio; jne. Palkka työttömästä ajasta

– vuosi-, lisä- ja koulutusvapaiden maksaminen; korvaus pakollisista poissaoloista, seisokeista ja osa-aikatyöstä ilman työntekijän syytä; maataloustöihin, valtion tai julkisiin tehtäviin osallistuvien työntekijöiden palkat jne. Kertaluonteiset kannustinmaksut

– bonukset; vuoden työtulokseen perustuva palkka; vuosipalkkio pitkästä palveluksesta; taloudellinen apu; rahallinen korvaus käyttämättömästä lomasta; lisämaksut vuosiloman myöntämisen yhteydessä (ylittävä lain mukaisen normaalin loman määrä); jne. Palkkarahastoon ja sosiaalimaksuihin liittymättömiä kuluja ovat: tulot osakkeista ja muut tulot työntekijöiden osallistumisesta organisaation omaisuuteen (osingot, korot, osakemaksut jne.); matkakulut ; vakuutussopimusten mukaiset maksut; maksutta myönnettyjen univormujen ja erikoisvaatteiden ja jalkineiden kustannukset; vakuutusmaksut

yhtenäinen sosiaalivero.

Palkkarahaston kirjanpidon yksityiskohdat verotuksessa ja keskimääräisen kuukausipalkan laskennassa määrätään erityisissä säädöksissä. Art. Työlain 135 §:n mukaan yrityksillä on oikeus itsenäisesti kehittää ja hyväksyä palkkajärjestelmiä, tariffeja, palkkoja, erilaisia ​​tyyppejä

maksut. Siksi työssä on tarpeen ottaa huomioon olemassa olevat palkkausmuodot, -tyypit ja -järjestelmät.

1.2. Palkkamuodot, -tyypit ja -järjestelmät Under ymmärtää yrityksen työntekijöille aiheutuneiden työvoimakustannusten perusteella tai työn tulosten perusteella maksettavan palkkion laskentatavan. Organisaation valitsema erityinen palkkausjärjestelmä näkyy työehtosopimuksessa. Lisäksi se olisi mainittava palkka- tai työsopimuksissa työntekijöiden kanssa. Samanaikaisesti eri työntekijäryhmille voidaan perustaa erilaisia ​​palkkajärjestelmiä. Palkitsemista koskevat säännöt hyväksytään järjestön johtajan määräyksellä ja sovitaan ammattiliiton kanssa.

Pääpalkkajärjestelmiä on useita:

Aikaperusteinen (tariffi);

Kappaletyöt;

tariffiton;

Kelluva palkkajärjestelmä;

komissiopohjainen maksujärjestelmä. 1

klo aikajärjestelmä työntekijöille maksetaan työskentelyajasta. Tässä tapauksessa työntekijöille voidaan maksaa tuntitariffin, päivähinnan tai vakiintuneen palkan perusteella.

Organisaation työntekijöiden tunti- tai päivätariffien ja -palkkojen koot määritellään palkkasäännöissä ja ilmoitetaan henkilöstöpöytä. Organisaation työntekijöiden todellisen työskentelyajan määrittämiseksi on tarpeen pitää työajan käytön kirjaavaa työaikalomaketta.

Aikaperusteinen – bonuspalkka Palkan lisäksi siinä on bonuksia, jotka voidaan määrittää joko kiinteänä summana tai prosentteina palkasta. Aikaperusteisten bonuspalkkojen palkat lasketaan samalla tavalla kuin yksinkertaisissa aikapalkoissa. Bonussumma tulee lisätä työntekijän palkkaan ja maksaa sen mukana. 2

Palapalkka on useita lajikkeita: yksinkertainen, kappaletyö - premium, kappaletyö - progressiivinen, epäsuorasti - kappaletyö ja sointu. Kuitenkin tässä järjestelmässä työntekijälle maksetaan joka tapauksessa hänen tuottamiensa tuotteiden (työ, palvelu) määrästä.

klo kappaletyö - bonus palkka Palkan lisäksi työntekijälle maksetaan bonuksia. Palkkatyöllä - progressiivisilla palkoilla kappaletyöhinnat riippuvat tietyn ajanjakson, esimerkiksi kuukauden, tuotettujen tuotteiden määrästä. Mitä enemmän tuotteita työntekijä tuottaa, sitä korkeampi on kappalehinta.

Epäsuorasti - kappaletyöjärjestelmä palkkoja käytetään pääsääntöisesti palvelu- ja aputeollisuuden työntekijöiden palkkaukseen. Tällaisessa järjestelmässä palvelualojen työntekijöiden palkan määrä riippuu päätuotannon työntekijöiden ansioista, jotka saavat palkkaa kappalepalkkajärjestelmän mukaisesti. Samalla palvelualojen työntekijöiden palkka määräytyy prosentteina heidän palvelemansa tuotannon työntekijöiden kokonaisansioista.

Sointujärjestelmä palkkaa käytetään palkattaessa työntekijöitä. Joten tällä järjestelmällä tiimi saa tehtävän, joka on suoritettava tietyssä ajassa. Tehtävästä maksettava palkkio jaetaan tiimin jäsenten kesken sen mukaan, kuinka paljon työaikaa kukin tiimin jäsen teki. Jokaisen tehtävän hinnat määrää organisaation hallinto yhteisymmärryksessä tiimin työntekijöiden kanssa.

Tariffiton järjestelmä palkitsemista käyttävät organisaatiot, jotka voivat ottaa huomioon kunkin työntekijän työpanoksen toimintansa lopputulokseen. Tässä tapauksessa jokaiselle työntekijälle määrätään työvoimaosuuskerroin, jonka on vastattava työntekijän osuutta.

Vaihtuvapalkkajärjestelmässä työntekijöiden ansio ei riipu pelkästään heidän työnsä tuloksista, vaan myös organisaation saamasta voitosta. Lisäksi se riippuu rahamäärästä, jonka yritys voi osoittaa palkkoihin. Tällä palkitsemisjärjestelmällä organisaation johtaja voi kuukausittain korottaa tai laskea palkkoja tietyllä tekijällä. Tätä varten hänen on annettava asianmukainen määräys.

Provisioperusteisesti maksettaessa palkka määräytyy prosentteina tuloista, jotka organisaatio saa kunkin työntekijän toiminnasta. Tätä järjestelmää sovelletaan yleensä työntekijöihin, jotka myyvät tuotteita (tavaroita, töitä, palveluita).

Palkkaa on kahta tyyppiä: perus- ja lisäpalkkoja. TO perus Tämä sisältää työntekijöille tehdystä työajasta kertyneet palkat, tehdyn työn määrän ja laadun: kappalehintaiset palkat, tariffit, palkat, kappale- ja aikatyöntekijöiden palkkiot, lisäpalkkiot ja korvaukset.

Lisäpalkka edustaa työlainsäädännössä säädettyä palkkaa työttömältä ajalta. Tällaisia ​​maksuja ovat: maksu säännöllisistä lomista, taukoja imettävien äitien työssä, teini-ikäisten etuustunnit, irtisanomiskorvaus jne.

Työn oikea organisointi ja sen maksaminen on tärkeä edellytys työn tehokkuuden lisäämiselle yrityksessä, työkuriin ja työntekijän ansioiden tarkalle määrittämiselle. Työvoimakustannukset on otettava huomioon toisaalta tuotantokustannuksina ja toisaalta jokaisen työntekijän ansiona. Nämä syyt määräävät palkkojen ja tilitysten suuren merkityksen ja erittäin suuren työvoimavaltaisuuden yrityksen henkilöstön kanssa. Siksi jatkossa työssä on tarpeen pohtia henkilöstön kanssa suoritettavien palkkaratkaisujen kirjanpidon tavoitteita, tavoitteita ja piirteitä.

1.3. Palkkarahaston ja keskipalkkojen tavoitteet, tavoitteet, lähteet ja analyysimenetelmät

Yritysten riittävä tarjonta tarvittavilla työvoimaresursseilla, niiden järkevä käyttö ja korkea työn tuottavuus ovat erittäin tärkeitä tuotantovolyymien lisäämisessä ja tuotannon tehokkuuden lisäämisessä. Yrityksen palkkataso määrää työvoimaresurssien saatavuuden ja niiden käytön tehokkuuden, ja siksi kaiken työn määrä ja oikea-aikaisuus, laitteiden, koneiden, mekanismien käytön tehokkuus riippuvat. Seurauksena - tuotannon määrä, sen kustannukset, voitto ja monet muut taloudelliset indikaattorit. 3

Yrityksen palkkarahaston ja keskipalkkojen analyysi tehdään niiden käytön tehokkuuden tunnistamiseksi tuotantomäärien ja voittojen kasvun varmistamiseksi, valmistettujen tuotteiden (töiden, palvelujen) kustannusten alentamiseksi sekä vakaat toimintaedellytykset yrityksen henkilöstölle.

Main analyysitehtävät ovat:

kulutukseen osoitettujen varojen rakenteen ja dynamiikan analyysi yleisesti sekä henkilöstöluokittain ja ammattiryhmittäin;

määritetään palkkarahastoindikaattoreiden dynamiikka;

palkkarahaston ja palkkioiden rakenteen huomioiminen;

palkkarahaston käytön tehokkuuden ja yrityksen keskipalkan arviointi;

reservien määrittäminen palkkarahaston täydellisempää ja tehokkaampaa käyttöä varten. 4

Seuraavat tärkeimmät voidaan tunnistaa menetelmä s , jota on käytettävä yrityksen palkkarahaston ja keskipalkkojen analysointiin:

horisontaalinen (aika)analyysi - kunkin raportointierän vertailu edelliseen kauteen.

Tällä menetelmällä tässä työssä analysoidaan palkkarahaston ja keskipalkkojen muutoksia. - lopullisten taloudellisten tunnuslukujen rakenteen määrittäminen, tunnistamalla kunkin raportointierän vaikutus tulokseen kokonaisuutena. Tämä menetelmä käytetään palkkarahaston rakenteen alustavaan arviointiin.

vertaileva (spatiaalinen) analyysi - tämä on sekä yrityksen, tytäryhtiöiden, divisioonien, työpajojen yksittäisten indikaattoreiden yhteenvetoraporttien analyysi maatilalla että yritysten välinen analyysi tietyn yrityksen indikaattoreista kilpailijoiden indikaattoreiden kanssa alan keskiarvolla ja keskiarvolla. Yritystiedot; Tässä työssä verrataan yrityksen palkkarahaston käytön tehokkuuden indikaattoreita niiden aikaisempien kausien arvoihin.

tekijäanalyysi - yksittäisten tekijöiden (syiden) vaikutusten analysointi suoritusindikaattoriin käyttäen deterministisiä tai stokastisia tutkimustekniikoita.

Lisäksi tekijäanalyysi voi olla joko suoraa (itse analyysi), kun se on jaettu osaosiin, tai käänteistä (synteesi), jolloin sen yksittäiset elementit yhdistetään yhteiseksi tehokkaaksi indikaattoriksi. Tässä työssä tehdään tekijäanalyysi Technostar LLC:n voitosta kuluruplaa kohden.

Tietolähteitä palkkarahaston ja keskipalkkojen analysointiin voivat olla perusasiakirjat, synteettisen ja analyyttisen kirjanpidon rekisterit, raportointi ja työvoimasuunnitelmat. Ensisijaiset asiakirjat

sisältää:

1. Kassakirja.

2. Kulut kassamääräykset.

3. Rekrytointimääräys (ohje) (lomake N T-1); tilaus (ohje) siirtymisestä toiseen työhön (lomake N T-5); määräys (ohje) loman myöntämisestä (lomake N T-6); määräys (ohje) työsopimuksen (sopimus) irtisanomisesta (lomake N T-8).

4. Henkilökohtainen kortti (lomake N T-2); Tutkijan rekisteröintikortti (lomake N T-4).

5. Lomake N T-12 ”Työajan käytön laskentataulukko ja palkanlaskenta”; lomake N T-13 "Työajan käyttölippu".

6. Lausunto nro 8 "Talletuspalkkojen kirja".

7. Lomake N T-49 "Selvitys ja palkanlaskenta"; lomake N T-51 "Maksulomake"; Lomake N T-53 "Palkkalaskenta".

8. Lomakkeet N T-54, T-54a "Henkilökohtainen tili". 5 Ensisijaiset asiakirjat

Synteettisen ja analyyttisen kirjanpidon rekisterit

1. Pääkirja.

2. Päiväkirja-tilaus nro 1.

3. Päiväkirja-tilaus nro 2.

4. Päiväkirja-tilaus nro 10.

6. Kehitystaulukko RT-2 “Palkanjako”.

Raportointi sisältää:

1. Taseen ja tuloslaskelman selitykset: pääomavirtalaskelma (lomake nro 3) ja virtalaskelma käteistä(lomake nro 4).

2. Taseen liite (lomake nro 5, todistus nro 8 ”Sosiaaliset indikaattorit”).

3. Tilastollinen raportointi lomakkeella N P-4 ”Tiedot työntekijöiden lukumäärästä, palkoista ja liikkuvuudesta”. 6

Analyysimetodologia ymmärretään joukoksi menetelmiä ja sääntöjä minkä tahansa työn sopivimmaksi suorittamiseksi. Jokainen taloudellinen ilmiö, jokainen prosessi määräytyy usein ei yhden, vaan kokonaisen kokonaisuuden toisiinsa liittyvien indikaattoreiden perusteella. Tämän työn toisessa luvussa tarkastellaan Technostar LLC:n palkkarahaston käytön analyysimetodologiaa ja indikaattorijärjestelmää.

1. Palkkaanalyysi Technostar LLC:n esimerkillä

2.1. Palkkojen rakenteen ja dynamiikan analyysi

Rajavastuuyhtiö "Technostar" on rekisteröity 1. kesäkuuta 1995, rekisteröintinumero 725.149, perustettu luvun mukaisesti. 4 Venäjän federaation siviililain ensimmäinen osa valtionduuman 14. tammikuuta 1998 hyväksymän liittovaltion lain "Rajavastuuyhtiöistä" mukaisesti.

Tekhnostar LLC on yksi pölynimureita valmistavista yrityksistä. Kymmenen vuoden työn aikana on muodostunut laaja asiakaskunta, jonka kysyntä Technostar LLC:n tuotteille on varsin korkea. Samaan aikaan yritys kohtasi kovaa kilpailua, mikä on yrityksen suurin ongelma tässä toimintavaiheessa.

Technostar LLC:n kilpailuetuja ovat merkittävä tuotantopotentiaali, korkeasti koulutettu henkilöstö, yrityksen joustavuus ja kyky vastata nopeasti asiakkaiden toiveisiin. Yhtiö on olemassaolonsa aikana tehnyt lukuisia tilauksia potentiaalisille asiakkailleen ja kattanut myös koko lämmityslaitteiden valikoiman.

Technostar LLC:n päätavoitteet ovat:

Tuotevalikoiman lisääminen;

Myyntimäärien kasvu;

Asiakaskunnan laajentaminen.

Tekhnostar LLC on nykyään tasaisesti kasvava yritys, jonka keskimääräinen työvoima on 80 henkilöä. Technostar LLC:ssä voidaan erottaa seuraavat työntekijäluokat:

hallinto- ja johtohenkilöstö (johtajat ja asiantuntijat);

välttämättömät työntekijät;

aputyöläiset.

Henkilöstön valinta tehdään ottaen huomioon seuraavat vaatimukset:

Yrityksellä on 8 tunnin työpäivä, 5 työpäivää viikossa, seitsemän päivää viikossa. Technostar LLC:n työntekijöiden palkkioehdot on määritelty työehtosopimuksessa. Yhtiö on kehittänyt ja soveltaa palkitsemisasetusta. Työntekijöiden palkitseminen on aikaperusteista, joka perustuu virallisiin työajan palkkaan. Valitut lajit työ tehdään kappalehintaan.

Pääasiallinen palkanmaksulähde kaikille Technostar LLC:n työntekijöille on palkkarahasto tai palkkarahasto. On suositeltavaa aloittaa Technostar LLC:n palkkarahaston analyysi määrittämällä työvoimakustannusten osuus tämän yrityksen tuotantokustannuksista (taulukko 2.1). Kustannusanalyysin tietolähde on tuloslaskelma f. nro 2 vuodelle 2006 (Liite 2).

Taulukko 2.1

Työvoimakustannusten osuus Technostar LLC:n tuotantokustannusten rakenteessa

Taulukon 2.1 tiedoista ilmenee, että Technostar LLC:n tuotteiden tuotannon ja myynnin kustannusrakenteessa työvoimakustannuksilla on merkittävä osuus ja ne nousivat vuoden 2005 23,9 %:sta 32,3 %:iin vuonna 2006.

Seuraavaksi on tarpeen määrittää palkkarästien osuus Technostar LLC:n lyhytaikaisten velkojen rakenteessa ja kaikkien velkojen rakenteessa (taulukko 2.2) Taseen f perusteella. nro 1 vuodelle 2006 (Liite 1).

Taulukko 2.2

Palkkarästien osuus Technostar LLC:n velkojen ja ostovelkojen rakenteessa

Tasapainon indikaattorit	Kustannusten määrä, tuhat ruplaa.			Osuus palkoista, %			Kasvu, %
			Muuttaa			Muuttaa
Palkkavelka henkilöstölle
Lyhytaikainen velka
Vastuun saldo

Kuten taulukosta 2.2 ja kuvasta näkyy. 2.1, palkkarästit 31. joulukuuta 2006 olivat 260 tuhatta ruplaa, mikä on 3 tuhatta ruplaa eli 1,7 % enemmän kuin sama indikaattori vuoden 2006 alussa. Henkilöstövelkojen osuus ostovelkojen rakenteesta laski vuoden 2005 aikana 35,7 %:sta 32,7 %:iin (3,0 %). Myös henkilöstövelkojen osuus Technostar LLC:n vastuiden rakenteessa laski 19,0 %:sta 15,3 %:iin (3,7 %).

Riisi. 2.1. Henkilöstövelan osuus Technostar LLC:n velkojen ja ostovelkojen rakenteessa

Taulukko 2.3

Technostar LLC:n palkkarahaston dynamiikka, rakenne ja rakennedynamiikka

				Osuus palkkarakenteesta, %			Kasvu, %
			Muuttaa			Muuttaa
Johtajat
Asiantuntijat
Välttämättömät työntekijät
Aputyöläiset

Kuten taulukosta 2.2 näkyy, Technostar LLC:n palkkarahasto vuonna 2006 kasvoi viime vuoden tasosta 1202,4 tuhatta ruplaa eli 49,4 %. Avaintyöntekijöiden palkkarahasto kasvoi absoluuttisesti eniten – 609 tuhatta ruplaa eli 53,3 %. Johtajien palkkarahasto kasvoi suhteellisesti eniten - 64,1 % eli 123,7 tuhatta ruplaa. Myös aputyöntekijöiden palkkarahasto kasvoi merkittävästi – 54,4 %, mikä oli absoluuttisesti 182,6 tuhatta ruplaa. Asiantuntijoiden palkkarahasto kasvoi hitaammin (37,7 % eli 287,1 tuhatta ruplaa).

Technostar LLC:n palkkarahaston rakenne vuonna 2006 on selvyyden vuoksi esitetty kuvassa 1. 2.1. Technostar LLC:n palkkarahaston rakenne pysyi lähes ennallaan koko tarkastelujakson ajan. Suurin osuus on tässä tapauksessa päätyöntekijöiden palkat - 49,3 % vuonna 2005 ja 46,2 % vuonna 2006. Erikoisasiantuntijoiden palkkarahasto oli 29,6 % vuonna 2005 ja 27,7 % vuonna 2006.

Riisi. 2.2 Technostar LLC:n palkkarahaston rakenne vuonna 2006.

Johdon palkitsemisrahaston osuus on pieni (13,1 % vuonna 2005 ja 10,6 % vuonna 2006). Tutkittavassa yrityksessä aputyöntekijöiden palkkakustannusten taso nousi vuoden 2005 8,0 %:sta 15,5 %:iin vuonna 2006, mikä on arvioitavissa positiivisesti, sillä he ovat yrityksen tuotantotyöntekijöitä.

Palkkarahaston käyttöä aloitettaessa on tarpeen laskea sen todellisen arvon absoluuttinen ja suhteellinen poikkeama suunnitellusta (taulukko 2.4). Absoluuttinen poikkeama (FZPabs) määritetään vertaamalla todellisuudessa palkkoihin käytettyjä varoja (FZPf) suunniteltuun palkkarahastoon (FZPpl) koko yrityksen, tuotantoyksiköiden ja työntekijäryhmän osalta:

FZPabs = FZP1 – FZP0 (2.1)

Vuonna 2006 koko yritykselle:

FZPabs = 3636,0-2566,8 = 1069,2 tuhatta ruplaa.

Vuonna 2005 koko yritykselle:

FZPabs = 2433,6-2312,2 = 121,4

Vuonna 2003 koko yritykselle:

FZPabs = 2156,5-1925,5 = 231

Palkkojen vakio-osa ei muutu tuotantovolyymin kasvaessa tai pienentyessä (työntekijöiden palkat tariffin mukaan, työntekijöiden palkat palkkojen mukaan, kaikenlaiset lisäpalkkiot, ei-teollisen tuotannon työntekijöiden palkat ja vastaava loman määrä maksaa):

FZPotn = FZPf - FZPsk = FZPf - (FZPpl.trans. * Kvp + FZPpl.DC), (2.2)

missä FZPotn on palkkarahaston suhteellinen poikkeama;

FZPf - todellinen palkkarahasto;

FZPsk - suunniteltu palkkarahasto, joka on mukautettu tuotantosuunnitelman toteutumiskertoimeen;

FZPpl.per ja FZPpl.post - suunnitellun palkkarahaston muuttuva ja vakiomäärä;

KVP on tuotantosuunnitelman toteutumiskerroin.

Vuonna 2006: FZPotn = 3636,0- (1205,6*1,18+1720,2) = 493,2 tuhatta ruplaa.

Vuonna 2005: FZPotn = 2433,6 - (950,2 * 1,06 + 1408,3) = 18,1 tuhatta ruplaa.

Vuonna 2003: FZPotn = 2156,5- (903,0* 1,13 +1216,4) = -80,3 tuhatta ruplaa.

Laskelmien perusteella näemme, että vuonna 2006 Tekhnostar LLC -yrityksessä palkkarahaston käytössä oli suhteellista ylimenoa 493,2 tuhatta ruplaa.

Taulukko 2.4

Alustavat tiedot Technostar LLC:n palkkarahaston analyysiin vuodelta 2006.

Maksun tyyppi
			Poikkeama			Poikkeama			Poikkeama
Työntekijöiden palkan muuttuva osa 1.1. Kappalehinnalla
1.3. Bonukset tuotantotuloksista 2. Kiinteä osa työntekijöiden korvauksista 2.1 Aikaperusteinen palkka tariffiin 2.2.Lisämaksut 2.2.1.Ylityötöitä varten 2.2.2 Palvelusajan pituudesta
2.2.3. Yrityksen syyllisyydestä johtuvista seisokeista
3. Työntekijöiden kokonaispalkat ilman lomarahaa 4. Palkkaus työntekijöiden lomista 4.1 Liittyy muuttuvaan osaan
4.2 Liittyy pysyvään osaan
5. Työntekijöiden palkitseminen 6. Yleinen palkkarahasto. Mukaan lukien: muuttuva osa
pysyvä osa 7. Osuus koko palkkarahastosta, %: muuttuva osa

pysyvä osa

Edelleen työssä on tarpeen analysoida syitä Technostar LLC:n palkkarahaston kiinteän osan muutokseen, joka sisältää vuokratyöntekijöiden palkan sekä kaikenlaiset lisämaksut. Työntekijöiden palkkarahasto riippuu heidän keskimääräisestä määrästä ja vastaavan ajanjakson keskiansioista. Vuokratyöntekijöiden keskimääräinen vuosipalkka riippuu lisäksi myös yhden työntekijän keskimääräisestä työpäivistä vuodessa, työvuoron keskimääräisestä pituudesta ja keskimääräisestä tuntiansiosta (kuva 2.3).

Aikapalkkarahaston absoluuttisen poikkeaman deterministiseen tekijäanalyysiin voidaan käyttää seuraavia malleja:

FZP = CR x GZP, (2.3)

FZP = CR x D x DZP, (2.4)

FZP = CR x D x P x NZP (2,5)

Aikapalkkarahasto

Keskimääräinen henkilöstömäärä (CR)

Keskimääräinen vuosipalkka työntekijää kohti (AW)

Yhden työntekijän työpäivien lukumäärä keskimäärin vuodessa (D)

Keskimääräinen tuntipalkka työntekijää kohti (AHW)

Keskimääräinen työvuoron kesto (P)

Riisi. 2.3 Vuokratyöntekijöiden palkkarahaston deterministinen tekijäjärjestelmä

Taulukko 2.5

Alkutiedot Technostar LLC:n aikaperusteisen palkkarahaston analysointiin

Ilmaisin	2006 suunnitelma	2006 fakta	Poikkeama
Vuokratyöntekijöiden keskimääräinen määrä
Yhden työntekijän keskimääräinen työpäivien lukumäärä vuodessa
Työvuoron keskimääräinen kesto, tuntia
Aikapalkkarahasto, tuhat ruplaa.
Yhden työntekijän palkka, tuhat ruplaa. keskimääräinen vuosi päivittäinen keskiarvo tunnin keskiarvo

Näiden tekijöiden vaikutus voidaan laskea absoluuttisen erotuksen menetelmällä käyttämällä taulukon tietoja. 2.5:

 FZPchr = (ChRf – ChRpl) x GZPpl = (45-45) x 21,202 = 0

 FZPgzp = ChRf x (GZPf – GZPpl) = 45 x (21.202 – 16.802) = +198.0

Kuten yllä olevista laskelmista ilmenee, Technostar LLC:n aikapalkkarahaston nousu vuonna 2006 suunnitelmaan verrattuna johtui yksinomaan yhden työntekijän palkankorotuksesta, koska työntekijöiden keskimäärässä ei tapahtunut muutosta. Siksi on edelleen tarpeen tarkastella toisen kertaluvun tekijöitä, jotka vaikuttivat palkkojen kasvuun työntekijää kohden:

1. Yhden työntekijän työpäivien lukumäärä keskimäärin vuodessa:

 FZPd = Chf x (Df – Db) x Pb x ChZPb = 45 x (206 – 201) x 7,8 x 0,0107 = +18,8

2. Pidentämällä työvuoron kestoa:

 FZPp = Chf x Df x (Pf – Pb) x ChZPb = 45 x 206 x (7,9 – 7,8) x 0,0107 = + 9,9

3. Nostamalla yhden työntekijän keskimääräistä tuntipalkkaa:

 FZPp = Chf x Df x Pf x (ChZPf – ChZPpl) = 45 x 206 x 7,9 (0,0130 – 0,0107) = +169,3

Yhteensä: +198,0 tuhatta ruplaa.

Aikapalkkarahaston ylikulutus johtui siis yksinomaan työntekijöiden keskimääräisen tuntipalkan noususta, joka liittyy tariffien nousuun tutkittavassa yrityksessä.

2.2. Keskipalkkaanalyysi

Taulukko 2.6

Technostar LLC:n työntekijöiden keskipalkkojen dynamiikka

							Abs. pois keskipalkka +/-, tuhat ruplaa	Kasvuprosentti
	Täysi palkka, tuhat ruplaa.			Täysi palkka, tuhat ruplaa.	Keskimääräinen henkilöstömäärä, ihmiset.	Keskipalkka, tuhat ruplaa. kuukaudessa
Johtajat
Asiantuntijat
Välttämättömät työntekijät
Aputyöläiset

Kuten taulukon 2.5 ja kuvan tiedot. 2.4, koko yrityksen keskimääräinen kuukausipalkka vuonna 2006 oli 3,8 tuhatta ruplaa, mikä on 1,3 tuhatta ruplaa eli 52 prosenttia korkeampi kuin viime vuonna. Korkein palkka on tyypillinen johtajille - 5,3 tuhatta ruplaa. ja 6,4 tuhatta ruplaa. vuonna 2005 ja 2006. Samaan aikaan tämän työntekijäryhmän palkkoja leimaavat alhaisimmat kasvuluvut - 20,8%.

Asiantuntijoiden palkat vuonna 2006 nousivat viime vuoteen verrattuna 40,0 % ja olivat 4,2 tuhatta ruplaa. Päätyöntekijöiden keskimääräinen kuukausipalkka vuonna 2005 oli 2,5 tuhatta ruplaa, vuonna 2006 tämä luku kasvoi 1,0 tuhatta ruplaa. Samalla sen kasvuvauhti on korkea verrattuna muihin henkilöstöryhmiin - 40,0 %. Alhaisimmat palkat ovat tyypillisiä aputyöntekijöille - 1,1 tuhatta ruplaa. ja 3,1 tuhatta ruplaa. vuonna 2005 ja 2006. Tämän työntekijäryhmän palkkoja leimaa kuitenkin suurin kasvu - 281,8%.

Riisi. 2.4. Tekhnostar LLC:n keskimääräisten kuukausipalkkojen dynamiikka

Analyysin aikana on tarpeen selvittää keskipalkkojen kasvuvauhdin ja työn tuottavuuden välinen vastaavuus. Laajentuneen lisääntymisen, voiton ja kannattavuuden kannalta on välttämätöntä, että työn tuottavuuden kasvuvauhti ylittää sen maksun kasvuvauhdin.

Jos tätä periaatetta ei noudateta, on palkkarahaston ylimeno, tuotantokustannusten nousu ja vastaavasti voiton määrän lasku.

Työntekijöiden keskiansioiden muutosta tietyllä ajanjaksolla (vuosi, kuukausi, päivä, tunti) kuvaa sen indeksi (Isz), joka määräytyy raportointikauden keskipalkan (SZ1) suhteesta peruskauden keskipalkka (SZ0). Työn tuottavuusindeksi (Igv) lasketaan samalla tavalla:

Isz = SZf / SZpl (2,6)

Igv = GVf / GVpl (2,7)

Taulukko 2.7

Tekhnostar LLC:n työn tuottavuuden ja keskipalkkojen laskeminen
Indikaattorit
Tehdyn työn määrä, tuhat ruplaa.
Palkkarahasto, tuhat ruplaa.
Keskimääräinen henkilöstömäärä, ihmiset.
Keskipalkka 1 työntekijää kohti kuukaudessa, hiero.

Työn tuottavuus, tuhat ruplaa. / henkilö

Lasketaan kaavoilla keskiansion (Iсз) ja työn tuottavuuden (Iгв) indeksit ottamalla perusjaksoksi vuosi 2001 (taulukko 2.8)

Taulukko 2.8

Selvyyden vuoksi Technostar LLC:n keskimääräisten ansioiden (Isz) ja työn tuottavuuden (Igv) indeksien dynamiikka vuosille 2002 - 2006. voidaan heijastaa graafisesti (kuva 2.5).

Riisi. 2.5 Technostar LLC:n keskiansioiden ja työn tuottavuusindeksien dynamiikka vuosille 2003 – 2006.

Kuten yllä olevista laskelmista voidaan nähdä, Technostar LLC:n keskipalkan kasvuvauhti vuonna 2006 ylittää työn tuottavuuden kasvuvauhdin, mikä viittaa siihen, että yrityksen palkkajärjestely on virheellinen.

2.3. Palkkarahaston käytön tehokkuuden analyysi

Palkkarahastovarojen käytön tehokkuuden arvioimiseksi on tarpeen käyttää sellaisia ​​indikaattoreita kuin tuotannon määrä käyvin hinnoin, tulot, brutto-, netto-, uudelleensijoitetun voiton määrä palkkaruplaa kohden jne. Analyysiprosessissa on tarpeen tutkia näiden indikaattoreiden dynamiikkaa, suunnitelman toteutusta niiden tason mukaan (taulukko 2.9).

Taulukko 2.9

Technostar LLC:n palkkarahaston käytön tehokkuuden indikaattorit

Ilmaisin			Abs. pois päältä, +/-	Kasvu, %
Tuotantomäärä, tuhat ruplaa.
Tulot, tuhat ruplaa
Bruttovoitto, tuhat ruplaa.
Nettotulos, tuhat ruplaa.
Tehdyn työn määrä, tuhat ruplaa.
Tuotteiden tuotanto palkkaruplaa kohden, hiero.
Tulot per rupla palkka, hiero.
Bruttovoiton määrä palkkaruplaa kohden, hiero.
Nettovoiton määrä palkkaruplaa kohden, rub.

Taulukko 2.9 osoittaa, että Tekhnostar LLC:lle vuonna 2006 oli ominaista palkkarahastovarojen käytön tehokkuuden heikkeneminen edellisen vuoden tasosta. Kertomusvuoden palkkaruplaa kohden tuotettiin vähemmän markkinakelpoisia tuotteita 0,5 ruplaa. ja sai 0,5 ruplaa vähemmän tuloja. Kuitenkin samaan aikaan bruttovoitto palkkaruplaa kohden oli 0,59 ruplaa. enemmän kuin viime vuonna ja nettotulos palkkaruplaa kohden on 0,01 ruplaa enemmän, mikä on positiivista. Yleisesti ottaen palkkarahastovarojen käytön tehokkuus osoittautui siis itse asiassa viime vuoden tasoa alhaisemmaksi, mikä viittaa käyttämättömiin varauksiin sen käytön tehostamiseen.

Seuraavaksi on tarpeen määrittää tekijät, joilla jokainen palkkarahaston käytön tehokkuutta kuvaava indikaattori muuttaa.

Kuvassa Selvyyden vuoksi kuvassa 2.6 on esitetty palkkarahaston käytön tehokkuuden indikaattoreiden tekijäanalyysin rakenteellinen ja looginen kaavio.

Työntekijöiden osuus henkilöstön kokonaismäärästä

Yhden työntekijän työpäivien lukumäärä

Keskimääräinen työpäivän kesto

Keskimääräinen vuosituotanto työntekijää kohti

Keskimääräinen vuosipalkka työntekijää kohden

Valmistettujen tuotteiden kustannukset palkkaruplaa kohden

Tuotteen myyntisuhde

Tulot per rupla palkka

Myynnin tuotto

Voitto per rupla palkka

Osuus nettotuloksesta sen kokonaismäärästä

Nettotulos palkkaruplaa kohden

Riisi. 2.6 Palkkarahaston käytön tehokkuuden indikaattoreiden tekijäanalyysin rakenne- ja looginen kaavio

Voit käyttää seuraavaa mallia tuotannon tekijäanalyysiin palkan ruplaa kohden:

VP/FZP = VP/T x T/ΣD x ∑D/CR x CR/PPP: FZP / PPP =

ChV x P x D x UD: GZP, (2,8)

jossa VP on tuotanto käyvin hinnoin;

FZP – henkilöstön palkkarahasto;

T – tuotantoon käytettyjen tuntien määrä;

ΣD ja D – kaikkien työntekijöiden ja yhden työntekijän työskentelypäivien määrä tarkastelujaksolla;

CR – työntekijöiden keskimääräinen lukumäärä;

PPP - teollisuustuotannon henkilöstön keskimääräinen lukumäärä;

CV - keskimääräinen tuntituotanto;

P - keskimääräinen kesto työpäivä;

UD – työntekijöiden osuus henkilöstön kokonaismäärästä;

GZP on yhden työntekijän keskimääräinen vuosipalkka.

Palkkaruplakohtainen tulo riippuu lueteltujen tekijöiden lisäksi myös myytyjen ja valmistettujen tuotteiden suhteesta (SD-tuotteiden markkinoitavuus):

V / FZP = V / VP x VP / T x T / ΣD x ∑D / CR x CR / PPP: FZP / PPP =

UR x CV x P x S x UD: GZP (2,9)

Tuotteiden myyntivoitto ruplapalkkaa kohden riippuu edellä mainittujen tekijöiden lisäksi myös myynnin kannattavuuden tasosta (Rп):

Prp /FZP = Prp / B x V/VP x VP/T x T/ΣD x ∑D/CR x CR/PPP: FZP /PPP =

RRP x UR x ChV x P x D x UD: ГЗП (2.10)

Analysoitaessa nettovoiton määrää palkkaruplaa kohden lisätään toinen tekijä nettovoiton osuuteen bruttotulon kokonaismäärästä (GP):

PP / FZP = PP/Prp x Prp / B x V/VP x VP/T x T/ΣD x ∑D/PR x PD/PPP:

FZP / PPP = RRP x UR x ChV x P x D x UD: GZP (2.11)

Tehoanalyysin tiedot Technostar LLC:n voitosta kuluruplaa kohden on esitetty taulukossa 2.10.

Taulukko 2.10

Tiedot Technostar LLC:n palkan ruplan voiton tekijäanalyysiin

Ilmaisin	2006 suunnitelma	2006 fakta	poikkeama
Tuottojen myyntivoitto, tuhat ruplaa.
Nettotulos. Tuhat ruplaa
Nettotuloksen osuus pääomasijoitusten kokonaistuloksesta
Tuotot tuotteiden myynnistä, tuhatta ruplaa.
Valmistettujen tuotteiden kustannukset, tuhat ruplaa.
Liikevaihdon osuus valmistettujen tuotteiden kustannuksista, %
Myyntituotto, % Rрп
Tehdyn työn määrä, tuhat ruplaa.
Voitto per hiero. palkat, kop.
Nettotulos palkkaruplaa kohden, rub.
Keskimääräinen työntekijöiden määrä
Keskimääräinen vuosipalkka, hiero.
Keskimääräinen työntekijöiden lukumäärä henkilöstön kokonaismäärässä, henkilöä.
Työntekijöiden osuus henkilöstön kokonaismäärästä, % UR
Yhden työntekijän työpäivät vuodessa
Keskimääräinen kesto yksi päivä, tuntia
Työntekijän keskimääräinen tuntituotanto, hiero.

Laskettaessa tekijöiden vaikutusta yllä olevien mallien mukaisesti käytämme ketjukorvausmenetelmää. Taulukon 3.10 tietojen avulla analysoimme, mistä tekijöistä Technostar LLC:n nettotulos muuttui palkkaruplaa kohden:

CHP / 2006ZP2005 = DCHP2005 X Rрп2005 X UR2005 X CHV2005 X P2005 X D2005 X UD2005 / GZP2005 = 1 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 7,8 x 201 x 0,563/3 0420 = 0,062

ChP/2006ZPusl1 = Dchp2006 x RRP2005 x UR2005 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,0145 x 1 x 146,7 x 148,0 x 7,0 0,3 07

ChP/2006ZPusl2 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2005 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 146,0 x 7,0 0,3 83

PE/FZPusl3 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2005 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 146,7 x 7,8 = 0,8 x 2013 x 3,0

ChP/2006ZPusl4 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2005 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 186,0 x 0,3 x 0,3 05

PE/FZPusl5 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2005 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 0,0 3 0,9 x 0,0 .

PE/FZPusl6 = Dchp2006 x RRP2006 x UR2006 x ChV2006 x P2006 x D2006 x UD2005 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 0,9 x 206 x 3,0 .

CHP / FZPUSL7 = DCHP2006 X Rрп2006 X UR2006 X CHV2006 X P2006 X D2006 X UD2006 / GZP2005 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563/3 0420 = 0,109

CHP / FZP2006 = DCHP2006 X Rрп2006 X UR2006 X CHV2006 X P2006 X D2006 X UD2006 / GZP2006 = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563/45450 = 0,074,0 x 7,9 x 206 x 0,563/45450 = 0,074,0

Nettotuloksen yleinen muutos palkkaruplaa kohden:

0.074 – 0.062 = +0.012

Mukaan lukien muutosten vuoksi:

yrityksen yhden työntekijän keskimääräinen vuosiansio:

0.074 – 0.109 = -0.035

työntekijöiden osuus henkilöstön kokonaismäärästä:

0.109 – 0.109 = 0

yhden työntekijän työpäivien lukumäärä vuodessa:

0.109 – 0.107 = +0.002

keskimääräinen työpäivä:

0.107– 0.105 = +0.002

työntekijöiden keskimääräinen tuntituotanto:

0.105 - 0.083 = +0.022

tuotteiden myyntisuhde:

0.083- 0.083 = 0

myynnin kannattavuustaso:

0.083 -0.007 = +0.076

nettovoiton osuudet kokonaisbruttotuloksesta:

0.007 – 0.062 = - 0.055

Kuten yllä olevista laskelmista voidaan nähdä, suurin syy Technostar LLC:n kuluruplakohtaisen voiton laskuun vuonna 2006 suunnitellusta tasosta oli nettovoiton osuuden pieneneminen kokonaisbruttotuloksesta 0,888:lla ja yrityksen yhden työntekijän keskimääräisten vuosiansioiden kasvu 22,91 tuhatta ruplaa.

Joten tutkimus osoitti, että nykyinen palkkajärjestelmä Technostar LLC:n olosuhteissa on tehoton, mikä voi johtaa yritykselle merkittäviin taloudellisiin tappioihin, myynnin laskuun, työn tuottavuuden laskuun ja korkeaan henkilöstön vaihtumiseen. Lisäksi tutkittava yritys käyttää palkkarahastoa tehottomasti, mikä viittaa käyttämättömien reservien olemassaoloon Technostar LLC:n kannattavuuden lisäämiseksi. Siksi jatkossa työssä on tarpeen kehittää suosituksia Technostar LLC:n palkkajärjestelmän parantamiseksi ja määrittää pääsuuntaukset palkkarahaston käytön tehostamiseksi.

2.4. Tärkeimmät tehokkuusalueet palkkarahaston käytössä

Kuten analyysin aikana kävi ilmi, Technostar LLC:ssä keskipalkkojen kasvuvauhti ylittää merkittävästi työn tuottavuuden kasvuvauhdin, mikä on taloudellisesti tehotonta. Voit määrittää palkkarahaston säästöjen (-E) tai ylimenojen (+E) määrän, joka johtuu työn tuottavuuden kasvuvauhdin ja sen maksun välisen suhteen muutoksista, käyttämällä seuraavaa kaavaa:

E = FZPf x ((Iсз - Iгв) : Iсз) (2.12)

Lasketaan Technostar LLC:n palkkarahastosäästöt vuodelle 2006 kaavalla:

E = 3636,0 ((1,739 – 1,625) : 1,739) = 238,4 tuhatta ruplaa.

Kuten yllä olevista laskelmista voidaan nähdä, Technostar LLC:n korkeammat palkkojen kasvuluvut verrattuna työn tuottavuuden kasvuvauhtiin vuonna 2006 vaikuttivat palkkarahaston ylikäyttöön 238,4 tuhannella ruplalla, jota voidaan arvioida negatiivisesti.

Technostar LLC:n palkkarahaston käytön tehokkuuden pääsuuntien määrittämiseksi on tarpeen laskea varaukset voiton lisäämiseksi palkkaruplaa kohden (RW). Tutkittavan yrityksen osalta päävaraus on työntekijöiden keskimääräisten vuosiansioiden alentaminen suunnitellulle tasolle. Nykyisten ja tulevien varantojen määrittämisessä huomioidaan vuoden 2006 todellisen tason sijasta niiden suunniteltu tai suurin mahdollinen taso.

Vuonna 2006 yrityksen keskimääräiseksi vuosipalkkaaksi suunniteltiin 32 085 ruplaa, mutta itse asiassa tämä luku oli 45 450 ruplaa. Samaan aikaan työn tuottavuuden todellinen kasvuvauhti osoittautui palkkojen kasvuvauhtia alhaisemmaksi. Määritetään reservit voiton kasvattamiseen palkkaruplaa kohden alentamalla keskimääräinen vuosipalkka suunnitellulle tasolle:

ChP/FZPusl1 = Dchpf x Rpf x URf x ChVf x Pf x Df x UDf / R GZPf = 0,112 x 0,1745 x 1 x 186,0 x 7,9 x 206 x 0,563 / (45450 – 320,24) = 320,25

Laskentatulosten perusteella voidaan päätellä, että jos Technostar LLC olisi vahvistanut palkat vuonna 2006 suunnitellun tason mukaisesti, voitto ruplaa kohden olisi noussut 0,249 ruplaa.

On suositeltavaa, että Technostar LLC perustaa suunniteltu palkkarahasto, jonka määrä on 2566,8 ruplaa. edellyttäen, että voittosuunnitelma toteutuu 100-prosenttisesti. Suunnitelman toteutusasteesta riippuen on suositeltavaa pienentää tai lisätä rahastoa suunnitelman ylitäyttö- (tai alitäyttö) prosenttiosuudella. Tämän palkkojen laskentatavan avulla yritys voi tasapainottaa myynnin ja palkkojen kasvuvauhtia.

Selitämme yllä olevaa esimerkillä. Oletetaan, että kuukauden työn tulosten perusteella yritys täytti voittosuunnitelman 95%. Nykyisellä palkkajärjestelmällä palkkarahasto on 213,9 tuhatta ruplaa. (2566,8 tuhatta ruplaa: 12 kuukautta). Ehdotetun palkkajärjestelmän mukaan työntekijöiden kesken jaettavaa palkkarahastoa pienennetään 5 prosenttia ja se on 203,2 tuhatta ruplaa. Säästöt palkkarahastossa ovat 10,7 tuhatta ruplaa.

Johtopäätös

Kuten selvitys osoitti, Technostar LLC -yrityksen palkat järjestetään työntekijöiden palkkatasoja koskevien määräysten sekä lisä- ja lisäpalkkiomääräysten mukaisesti. Yrityksessä on käytössä aikaperusteinen palkkajärjestelmä, jossa maksetaan tietyltä ajalta riippumatta tehdyn työn määrästä.

Pääasiallinen palkanmaksulähde kaikille Technostar LLC:n työntekijöille on palkkarahasto. Technostar LLC:n tuotteiden tuotannon ja myynnin kustannusrakenteessa työvoimakustannuksilla on vähäinen osuus, mutta se nousi vuoden 2005 23,9 prosentista 32,3 prosenttiin vuonna 2006.

Technostar LLC:n palkkarahasto vuonna 2006 kasvoi viime vuoden tasosta 1 202,4 tuhatta ruplaa eli 49,4 %. Absoluuttisesti mitattuna eniten kasvoi päätyöläisten (480 tuhatta ruplaa) ja aputyöläisten (368,4 tuhatta ruplaa) palkkarahasto. Johtajien palkkarahasto kasvoi hitaammin (66 tuhatta ruplaa eli 20,8 %).

Technostar LLC:n palkkarahaston rakenne pysyi lähes ennallaan koko tarkastelujakson ajan. Suurin osuus on tässä tapauksessa työntekijöiden palkat - 46,2%. Erikoisasiantuntijoiden palkkarahasto oli 27,7 %. Aputyöntekijöiden palkkarahaston osuus on 15,5 %. Esimiesten palkkakustannusten taso on alhainen – 10,6 %, mikä voidaan arvioida myönteisesti.

Analyysi paljasti, että Technostar LLC:n palkkarahaston nousu vuonna 2006 viime vuoteen verrattuna johtui yhden työntekijän palkankorotuksesta. Tämän tekijän ansiosta aikaperusteinen palkkarahasto kasvoi 198,0 tuhatta ruplaa.

Koko yrityksen keskimääräinen kuukausipalkka vuonna 2006 oli 3,8 tuhatta ruplaa, mikä on 1,3 tuhatta ruplaa eli 52,0 % korkeampi kuin viime vuonna. Korkeimmat palkat ovat tyypillisiä johtajille - 6,4 tuhatta ruplaa, kun taas tämän luokan työntekijöiden palkoilla on alhainen kasvu - 20,8%. Asiantuntijoiden keskipalkka vuonna 2005 nousi viime vuoteen verrattuna 40,0 % ja oli 4,2 tuhatta ruplaa. Päätyöntekijöiden keskimääräinen kuukausipalkka vuonna 2005 oli 3,5 tuhatta ruplaa, kun sen kasvuvauhti oli 40 %. Alhaisimmat palkat ovat tyypillisiä tukityöntekijöille - 9,1 tuhatta ruplaa, mutta sen kasvuvauhti on korkea verrattuna muihin henkilöstöryhmiin - 281,8%.

Kuten laskelmat osoittavat, Technostar LLC:n keskipalkkojen kasvuvauhti ylittää työn tuottavuuden kasvuvauhdin, mikä viittaa virheelliseen palkkojen järjestämiseen yrityksessä. Palkkojen korkeampi kasvu verrattuna työn tuottavuuden kasvuvauhtiin vuonna 2005 lisäsi palkkarahaston ylimenoa 238,4 tuhannella ruplalla, jota voidaan arvioida negatiivisesti.

Technostar LLC:lle vuonna 2006 oli tunnusomaista palkkarahastovarojen käytön tehokkuuden lasku edellisen vuoden tasosta. Kertomusvuoden palkkaruplaa kohden tuotettiin vähemmän markkinakelpoisia tuotteita 0,05 ruplaa. ja sai 0,05 ruplaa vähemmän tuloja. Bruttovoitto saatujen palkkojen ruplaa kohden oli 0,59 ruplaa. enemmän kuin viime vuonna, ja nettotulos palkkaruplaa kohden on 0,01 ruplaa enemmän. Palkkarahastovarojen käytön tehokkuus osoittautui siis itse asiassa viimevuotista heikommaksi, mikä viittaa käyttämättömiin varauksiin sen käytön tehostamiseen.

Suurin syy Technostar LLC:n kuluruplakohtaisen voiton laskuun vuonna 2006 edellisen vuoden tasoon verrattuna oli yrityksen yhden työntekijän keskimääräisen vuosiansioiden nousu 1 503 ruplaa.

Koska Technostar LLC:n työn tuottavuuden todellinen kasvuvauhti osoittautui huomattavasti alhaisemmaksi kuin palkkojen kasvuvauhti, pääasiallinen suunta palkkarahaston käytön tehostamiseen tutkittavan yrityksen osalta on vähentää työntekijöiden keskimääräisiä vuosiansioita. suunnitellulle tasolle. Näin ollen, jos Tekhnostar LLC olisi vahvistanut palkat vuonna 2006 suunnitellun tason mukaisesti, voitto ruplaa kohden olisi noussut 0,249 ruplaa.

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

perustuslaki Venäjän federaatio päivätty 12.12.93 (sellaisena kuin se on muutettuna Venäjän federaation presidentin asetuksella 10.2.96 nro 173).

Venäjän federaation työlaki, päivätty 9. joulukuuta 1971 (sellaisena kuin se on muutettuna liittovaltion lailla nro 2-FZ, päivätty 18. tammikuuta 2002).

Venäjän federaation siviililaki. Osa I ja II. - M.: Prospekt, 1998.

Liittovaltion laki 19. kesäkuuta 2000 nro 82-FZ "Minimipalkasta".

Avdeev O.V. Palkkaus yrityksissä. M.: "Rahoitus ja tilastot", 2005.

Balabanov I.T. Taloushallinnon perusteet.

Kuinka hallita pääomaa. – M.: Rahoitus ja tilastot, 1999. Bovykin V. Uusi hallinta

: (yritysjohtaminen korkeimpien standardien tasolla; tehokkaan johtamisen teoria ja käytäntö). - M.: Taloustiede, 1997. - 368 s. Bygin V.B., Malinin S.V. Työvoiman säännöstely siirtyessä markkinatalouteen: Opetusohjelma

. M., 1995.

Van Horn J.K. Taloushallinnon perusteet.

–M.: Talous ja tilastot, 1999.

Zubkova A.F. Työtaloustiede. –M.: Finstatinform, 2005.

Genkin B.M. Taloustiede ja työn sosiologia. – NORMI, 1998.

Kabushkin N.I. Johtamisen perusteet. Mn.: Uusi tieto, 2005. 278 s.

Kachalina L.N. Tuotantoyhdistysten ja yritysten työntekijöiden työvoimatehokkuuden laadullinen arviointi. Metodologiset suositukset. – M., 1998.

Kotler Philip. Markkinoinnin perusteet. M.: Edistys, 1993.

Kustova T.N. Talousasioiden analyysi ja diagnostiikka taloudellinen toiminta yritykset: Oppikirja. – Rybinsk: RGATA, 2005. – 200 s.

Lafta J.K. Organisaation johtamisen tehokkuus. Opinto-opas. - M.: Venäjän talouskirjallisuus, 1999. - 320 s.

Organisaation hallinta. Opinto-opas. Rumyantseva Z.P. ja muut - M.: INFRA-M, 1996.-430 s.

Meskon M., Albert M., Khedouri F. Johtamisen perusteet: Käännös. englannista M.: Delo, 1998. 200 s.

Mikhailovsky Ya.V. Tehokas johtaja. M.: GELAN, 2002. 372 s.

Yleinen ja erityisjohtaminen / Toim. A.L.

Gaponenko, A.P. Pankrukhina. M.: RAGS, 2002. 568 s.

Ed. Volkova R.F. Yritystalous, -M: Infra-M, 1998.

Savitskaya G.V. Yrityksen taloudellisen toiminnan analyysi 4. käsittely. ja ylimääräisiä – Minsk: New Knowledge LLC, 2000. – 688 s.

Smirnov E.A. Organisaatioteorian perusteet; Oppikirja yliopistoille. -M.: Audit, UNITY, 1998. - 375 s.

Ohjaajan käsikirja. Ed. Lapusty M.G. – M.;

INFRA, 2002

1. Travin V.V., Djatlov V.A. Henkilöstöjohtamisen perusteet. M.: DELO, 1995. 380 s. Taloushallinto: teoria ja käytäntö / Toim. E.S. Stoyanova – M.: Perspektiivi, 1996. ... Tekijä: rahoittaa palkkaa levyt huoltohenkilöstön tunnistaa ...

analyysi

poikkeamat henkilöstösuunnitelmasta ja

keskimäärin

Analysoimme PMK-19 työntekijöiden palkkoja vuosien 2013-2014 työselvitysten tietojen perusteella, jotka on esitetty liitteessä E.

PMK-19 työntekijän palkkarahaston ja keskipalkkojen yleinen dynamiikka on esitetty taulukossa 2.3.

Osana PMK-19-palkkarahastoa voidaan erottaa yrityksen käyttöön jäävistä voitoista aiheutuvat maksut ja maksut. Analysoidaan palkkarahaston koostumusta ja dynamiikkaa taulukossa 2.4 lueteltujen maksutyyppien ominaispainojen mukaan.

Taulukko 2.4 - PMK-19 palkkarahaston kokoonpano ja dynamiikka vuosille 2012 - 2014

Palkkarahaston kokoonpano				Poikkeama (+,-)	Kasvu, %
Summa, miljoonaa ruplaa		Summa, miljoonaa ruplaa		Summa, miljoonaa ruplaa
1. Palkkarahasto osana tuotantokustannuksia
2. Maksut voitoista
3. Yleinen palkkarahasto

Huomautus - Lähde: oma kehitys

Taulukon 2.4 tiedoista käy ilmi, että PMK-19:n mukainen palkkarahaston kokonaiskasvu tarkastelujaksolla oli 76,2 % eli yrityksessä on positiivinen suuntaus työntekijöiden palkkojen kasvussa. Tuotantokustannuksiin sisältyvien palkkakustannusten osuus vuonna 2012 verrattuna vuoteen 2010 laski 2,7 %, ja vastaavasti kasvoi yrityksen käytettävissä jääneiden voittojen maksuosuus. Samaan aikaan voitosta saadut maksut kasvoivat 4-kertaiseksi ja kuluihin sisältyvät maksut - vain 71,4%. Tämä dynamiikka kertoo kannustinmaksujen roolin vahvistumisesta yrityksessä, sillä merkittävä osa niistä maksetaan voitoista.

Maksujen dynamiikka voiton ja tuotantokustannusten kustannuksella PMK-19:lle vuosille 2010 - 2012 on selkeämpi. on esitetty kuvassa 2.1.

Kuva 2.1 - PMK-19 palkkarahaston dynamiikka koulutuslähteittäin, milj. ruplaa.

Huom. Lähde: oma kehitys

Kokonaispalkkarahaston muutos tapahtui kahden tekijän vaikutuksesta, joiden vaikutuksen taso on esitetty taulukossa 2.5.

Taulukko 2.5 - Laskelma tekijöiden vaikutuksesta palkkarahaston PMK-19 kokonaismäärän muutokseen vuosille 2012 - 2014.

Huomautus - Lähde: oma kehitys

Yllä olevista laskelmista käy selvästi ilmi, että PMK-19:n palkkakustannukset vuodelle 2012 ylittivät vuoden 2010 palkkakustannukset 21,8 miljoonalla ruplalla. Kasvu johtui palkkarahaston kasvusta osana tuotantokustannuksia 20 miljoonalla ruplalla. ja maksut voitosta 1,8 miljoonaa ruplaa. Eniten vaikutti palkkarahaston kasvu osana palveluiden kustannuksia.

Analyysin perusteella voidaan päätellä, että nettotuloksesta suoritettavien maksujen osuus koko palkkarahastosta on melko korkea. Kasvu johtui voitosta maksettavien palkkioiden määrän kasvusta sekä vahingonkorvausten, palkkioiden ja kuluihin perustuvien lisämaksujen pienenemisestä. Huolimatta palkkojen absoluuttisesta kasvusta osana tuotantokustannuksia, niiden osuus koko palkkarahastosta on pienentynyt. Tätä kehitystä voidaan pitää positiivisena, koska yrityksen saamista voitoista johtuva työvoiman aineellisten kannustimien lisääntyminen auttaa parantamaan työntekijöiden sosiaalista asemaa ja siten lisää heidän työn tuottavuuttaan ja kiinnostusta työn lopputulokseen. .

Tarkastellaan taulukossa 2.6 tarkemmin PMK-19 palkkojen jakautumista maksutyypeittäin viimeisen 3 vuoden ajalta.

Taulukko 2.6 - Palkkarahaston analyysi maksutyypeittäin PMK-19 2012 - 2014

Tekhnostar LLC:n työn tuottavuuden ja keskipalkkojen laskeminen				Poikkeama (+,-)	Kasvu, %
1. Palkkasumma sisältyy hintaan
1.1. Taksojen ja virallisten palkkojen mukaan
1.2. Bonukset tuotantotuloksista
1.3. Lisäkorvaukset ja -korvaukset ammattien yhdistämisestä, ammattitaidosta, korkeasta pätevyydestä
1.4. Lisämaksut yötyöstä, pyhäpäivistä, ylitöistä
1.5. Lomapalkka
2. Maksut voitoista
2.1. Taloudellinen apu
2.2. Palkkaus perustuu vuositulokseen
2.3. Palkinnot vuosipäiville ja juhlapäiville
Palkkasumma yhteensä

Huomautus - Lähde: oma kehitys

Kuten taulukon 2.6 tiedoista käy ilmi, PMK-19-työntekijöiden maksujen nousu kustannuksista johtuu tariffien ja virkapalkkojen maksujen määrän kasvusta 73,0 %, tuotannon tulospalkkioiden - 61,8 %, ylimääräisistä. ammatin, ammattitaidon ja korkean pätevyyden yhdistämispalkkiot ja -lisät - 2,6-kertaisesti ja lisäkorvaukset yö- ja ylityöstä - 50%.

Työntekijöille maksettavien maksujen kasvu voitosta johtui 500 tuhannen ruplan taloudellisen tuen maksamisesta työntekijöille vuonna 2012. ja vuosipäivien bonuksien maksaminen 300 tuhatta ruplaa. Lisäksi vaikutuksen aiheutti vuoden suoritukseen perustuvien palkkioiden 2,7-kertainen nousu.

Siten työvoiman stimuloinnin rooli yrityksessä kasvaa.

Palkkarahaston käytön kattavampaa analysointia varten on suositeltavaa analysoida palkkarahaston dynamiikkaa pääryhmittäin ja henkilöstöluokittain taulukon 2.7 mukaisesti.

Taulukko 2.7 - PMK-19 palkkarahaston analyysi pääryhmittäin ja henkilöstöluokittain

Tekhnostar LLC:n työn tuottavuuden ja keskipalkkojen laskeminen				Poikkeama (+,-)	Kasvu, %
Summa, miljoonaa ruplaa		Summa, miljoonaa ruplaa		Summa, miljoonaa ruplaa
Palkkarahasto palkansaajille, mukaan lukien:
1) työntekijät
2) työntekijät, joista:
Johtajat
Asiantuntijat

Huomautus - Lähde: oma kehitys

Taulukon 2.7 tietojen perusteella voidaan päätellä, että ensimmäisen luokan tariffiprosentin nousun vuoksi vuonna 2012 PMK-19 työntekijöiden palkkarahasto kasvoi 18,9 miljoonalla ruplasta ja työntekijöiden palkkarahasto 2,9 miljoonalla ruplasta, mukaan lukien johtajat - 1,2 miljoonalla ruplasta, asiantuntijat - 1,7 miljoonalla ruplasta.

On myös huomattava, että PMK-19:n palkkarahaston rakenne työntekijöiden pääryhmien yhteydessä on optimaalinen ja vastaa palkka-alan asiantuntijoiden suosituksia, eli työntekijöiden palkkarahasto ei yli 15 % koko palkkarahastosta. Myös yrityksessä on suuntaus työntekijöiden palkkarahaston osuuden kasvuun: jos vuonna 2010 se oli 83,9 %, niin vuonna 2012 se nousi 85,2 prosenttiin. Ottaen huomioon, että PMK-19 henkilöstön määrä ei muuttunut merkittävästi tarkastelujakson aikana, tämä viittaa siihen, että yritys kiinnittää paljon huomiota työvoiman aineellisiin kannustimiin.

Myöhemmän analyysin yhteydessä on tarpeen määrittää tekijät, jotka vaikuttivat PMK-19 työntekijöiden palkkarahaston muutokseen.

Yrityksen palkkarahasto riippuu työntekijöiden lukumäärästä, yhden työntekijän keskimääräisestä työpäivistä vuodessa, keskimääräisestä työpäivästä ja keskimääräisestä tuntipalkasta.

PMK-19 työntekijöiden palkkarahaston absoluuttisen poikkeaman deterministiseen tekijäanalyysiin käytämme seuraavaa mallia:

FZP = CR x D x P x CZP,

jossa CR on keskimääräinen vuotuinen työntekijöiden lukumäärä;

D - yhden työntekijän työpäivien lukumäärä vuodessa:

P - keskimääräinen työpäivä;

NWP on yhden työntekijän keskimääräinen tuntipalkka.

Taulukkoon 2.8 on koottu alustavat tiedot palkkarahaston muutosten analysoimiseksi vuonna 2014 suhteessa vuoteen 2012.

Taulukko 2.8 - Alkutiedot palkkarahaston muutosten deterministiseen analyysiin PMK-19:n mukaan

Huomautus - Lähde: oma kehitys

Laskemme tekijöiden vaikutuksen palkkarahaston muutoksiin ketjukorvausmenetelmällä.

FZP2010 = CR2010*D2010*P2010*CHZP2010 = 4*233*8*3835,8 = 28599725 hieroa;

FZPusl1 = CR2012*D2010*P2010*CHZP2010 = 3*233*8*3835,8 = 21449793,6 hieroa;

FZPusl2 = CR2012*D2012*P2010*CHZP2010 = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 hieroa;

FZPusl3 = CR2012*D2012*P2012*CHZP2010 = 3*232*8*3835,8 = 21357734,4 hieroa;

FZP2012 = CR2012*D2012*P2012*CHZP2012 = 3*232*8*9051,7 = 50399865,6 hieroa.

Lasketaan tekijöiden vaikutus:

1) keskimääräisen vuosittaisen henkilöstömäärän muutos:

DFZP(ChR) = FZPusl1 - FZP2010 = 21449793,6 - 28599725 = -7149931,4 hieroa;

2) muutos yhden työntekijän työpäivien lukumäärässä:

DFZP(D) = FZPusl2 - FZPusl1 = 21357734,4 - 21449793,6 = -92059,2 hieroa;

3) koska keskimääräinen työpäivä pysyi ennallaan, tämän tekijän vaikutus on 0:

DFZP(P) = FZPusl3 - FZPusl2 = 21357734,4 - 21357734,4 = 0;

4) yhden työntekijän keskituntipalkan muutos:

DFZP(ChZP) = FZP2012 - FZPusl3 = 50399865,6 - 21357734,4 = 29042131,2 hieroa.

Tekijöiden kokonaisvaikutus on:

DFZP = -7149931,4 - 92059,2 + 29042131,2 = 21800140,6 hieroa. = 21,8 miljoonaa ruplaa.

Siten palkkarahaston absoluuttisen poikkeaman deterministinen tekijäanalyysi osoitti, että PMK-19 palkkarahaston kasvuun vaikutti tarkastelujaksolla keskimääräisen vuosittaisen työntekijämäärän lasku, työpäivien määrän lasku. yhdellä työntekijällä vuodessa ja yhden työntekijän keskituntipalkan korotuksen.

Laajentuneen lisääntymisen, tuloksen ja kannattavuuden kasvun kannalta on välttämätöntä, että työn tuottavuuden kasvuvauhti on nopeampaa kuin palkkojen kasvuvauhti. Jos tätä periaatetta ei noudateta, palkkarahasto kuluttaa liikaa, tuotantokustannukset kasvavat ja vastaavasti voiton määrä pienenee.

Keskipalkkojen nousu liittyy läheisesti työn tuottavuuden kasvuun. Pohjimmiltaan ainoa palkkojen kasvun lähde on työn tuottavuuden kasvu. Mutta on myös käänteinen suhde - oikea palkitsemisen järjestäminen on tuottavuuden kasvuun vaikuttava tekijä. Tämä riippuvuus ilmenee määrällisesti työn tuottavuuden kasvuna, joka ylittää palkkojen nousun. Työn tuottavuuden kasvun ja keskipalkkojen nousun välinen suhde tai näiden tunnuslukujen kasvuvauhti voidaan laskea keskipalkkojen nousuna työn tuottavuuden 1 % nousua kohden (taulukko 2.9) tai kasvuindekseinä.

Taulukko 2.9 - Analyysi työn tuottavuuden kasvuvauhdin ja keskipalkkojen välisestä suhteesta

Tekhnostar LLC:n työn tuottavuuden ja keskipalkkojen laskeminen				2013-2012	2014-2013	2014-2012
1. Keskimääräinen vuosituotanto 1 työskentelevälle teollisuustuotantohenkilöstölle, miljoonaa ruplaa.
2. Keskimääräinen vuosituotanto 1 työntekijä, miljoonaa ruplaa.
3. Teollisuuden tuotantohenkilöstön keskipalkka, hiero.
4. Keskipalkka asiantuntijapalkkio, hiero.
5. Keskipalkkojen nousu 1 %:lla tuotannon kasvu työntekijää kohti
6. Keskipalkkojen nousu 1 % tuotannon lisäystä kohti 1 työntekijä

Taulukko 2.9 - UDS Polotsk Electric Networksin työntekijöiden keskipalkkojen dynamiikka, milj. ruplaa

Kuten taulukon 2.9 ja kuvan tiedot. 2.2, koko yrityksen keskimääräinen kuukausipalkka vuonna 2012 oli 3,095 milj. ruplaa, mikä on 0,92 milj. ruplaa eli 42,3 % korkeampi kuin viime vuonna. Korkeimmat palkat ovat tyypillisiä johtajille - 4,026 ja 2,879 miljoonaa ruplaa. vuonna 2012 ja 2011. Samaan aikaan tämän työntekijäryhmän palkkoja leimaavat alhaisimmat kasvuluvut - 39,8%.

Asiantuntijoiden palkat vuonna 2012 nousivat viime vuoteen verrattuna 40,2 % ja olivat 3,219 miljoonaa ruplaa. Työntekijöiden keskimääräinen kuukausipalkka vuonna 2011 oli 1,350 miljoonaa ruplaa, vuonna 2012 tämä luku kasvoi 0,69 miljoonaa ruplaa. Samalla sen kasvuvauhti on korkea muihin henkilöstöryhmiin verrattuna - 51,1 %.

Kuva 2.2 - ODS-osaston Polotsk Electric Networksin keskimääräisten kuukausipalkkojen dynamiikka

Analyysin aikana on tarpeen selvittää keskipalkkojen kasvuvauhdin ja työn tuottavuuden välinen vastaavuus. Laajentuneen lisääntymisen, voiton ja kannattavuuden kannalta on välttämätöntä, että työn tuottavuuden kasvuvauhti ylittää sen maksun kasvuvauhdin. Jos tätä periaatetta ei noudateta, on palkkarahaston ylimeno, tuotantokustannusten nousu ja vastaavasti voiton määrän lasku.

Työntekijöiden keskiansioiden muutokselle tietyllä ajanjaksolla (vuosi, kuukausi, päivä, tunti) on tunnusomaista sen indeksi, joka määräytyy raportointikauden keskipalkan suhteesta peruspalkan keskiarvoon. ajanjakso:

Isz = SZf / SZpl (2,7)

jossa Iсз on keskiansioiden muutosten indeksi,

SZf - raportointikauden keskipalkka,

SZpl - perusvuoden keskipalkka.

Taulukko 2.10 - UDS Polotsk Electric Networksin keskipalkan laskeminen, milj. ruplaa.

Lasketaan keskiansioindeksit (Isz) kaavalla ottamalla perusjaksoksi vuosi 2010 (taulukko 2.11).

Taulukko 2.11 - Keskiansioiden indeksien laskeminen (Isz ODS Polotsk Electric Networks vuosille 2011 - 2012

Selvyyden vuoksi keskiansioindeksien (Iw) dynamiikka vuosille 2011 - 2012 voidaan kuvata graafisesti (kuva 2.3).

Kuva 2.3 - UDS Polotskin sähköverkkojen keskipalkkaindeksien dynamiikka vuosina 2011 - 2012

Kuten yllä olevista laskelmista voidaan nähdä, UDS Polotsk Electric Networksin keskipalkan kasvuvauhti vuonna 2012 ylittää vuoden 2011 palkkaindeksin 0,156 pisteellä eli 74,1 prosentilla.

UDS:n työntekijöiden palkkarahastosta tehdään seuraavat vähennykset:

1. maksut sosiaaliturvarahastoon (35 % palkkarahastosta);

2. maksut työllisyysrahastoon (1 %);

3. hätävero (4 %).

Palkkalaskentaa käytetään palkkojen maksamiseen. Siinä on työntekijöiden sukunimet ja alkukirjaimet, henkilöstönumerot, myönnettävät määrät ja sarake palkansaajien kirjaamiseen. Palkkaluettelon allekirjoittaa yrityksen päällikkö, pääkirjanpitäjä, se kirjataan ja annetaan kassalle palkanmaksua varten.

Palkka maksetaan vähintään kahdesti kuukaudessa, ennen kunkin kuukauden 23. päivää (ennakko) ja ennen kunkin kuukauden 10. päivää (maksu). Loman ajalta maksetaan palkkaa viimeistään kolme päivää ennen loman alkamista.

Palkkarahaston koostumuksen ja rakenteen sekä sen dynamiikan analysointiin käytettiin vuosien 2011 ja 2012 palkkojen vertailuhintatietoja. Asiakirjat, joiden perusteella taulukko 2.10 täytetään, ovat vuosien 2011 ja 2012 1-Työraportit sekä samojen ajanjaksojen palkkaraportit. Palkkarahastotiedot määrätyiltä ajanjaksoilta on koottu analyysitaulukkoon 2.10.

Taulukko 2.10 - FZP:n koostumuksen, rakenteen ja dynamiikan analyysi

FZP:n dynamiikan analysoimiseksi määritetään myös seuraava:

1. palkkojen muutosaste:

Tizm (%) = FZP2012 / FZP2011 x 100 (2,8)

Tism(%) = 31640,12 / 28493,89 x 100 = 111,04 %

2. palkkojen suhteellinen muutos (nousu tai lasku):

FZPotn (%) = ?FZPabs / ?FZP2011 (2,9)

FZPotn(%) = Tism(%) - 100 (2,10)

FZPotn (%) = Tism (%) - 100 = 114,04 - 100 = 14,04 %.

Taulukossa 2.10 esitettyjen tietojen perusteella voidaan päätellä, että kertomusvuonna 2012 organisaation palkkasumman rakenne oli 72,8 % työvoimakustannuksina osana omakustannushintaa ja 0,2 % maksuina yhtiön käytettävissä jäävistä voitoista. yritystä. Työvoimakustannusten osuudessa omakustannushinnassa oli pieni poikkeama - 0,2 prosenttiyksikköä ja vastaavasti voittomaksuissa -0,2 prosenttiyksikköä verrattuna vuoteen 2012.

Analyysi paljasti tärkeimmät haitat tariffiasteikkojärjestelmän käytöstä Polotsk Electric Networks -yrityksessä:

1. Palkkojen massiivisessa nousussa vähimmäiskuukausitariffia (palkkaa) käyttävä tariffitaulukko nostaa suhteettoman paljon palkkoja eri tariffikertoimien henkilöstölle.

2. Arvioi eri ammattiluokkien työn kokoonpanoa yhtenäisen tariffi- ja pätevyyshakemiston mukaisesti, mikä ei usein vastaa todellista työn kokoonpanoa.

3. Palkkaus lasketaan vain peruspalkan (palkka, tariffi) perusteella.

Yhteenvetona edellä esitetystä voidaan todeta, että tällä hetkellä yrityksen palkkataso vastaa "tyydyttävän palkan" ehtoja ja varmistaa, että palkat täyttävät lisääntymistehtävän.